小碗雞湯:看這3點即能判斷一個管理者是否有效率;

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所有的管理背后,最后追求的都是降本增效。從某種程度來講,管理其實就是解決效率問題,效率很重要,那么,如何提升管理的效率?在我看來,有三個關(guān)鍵點:
1、做最重要的事;? 2、把時間花在重要的人身上;? 3、建立統(tǒng)一的管理體系。

1、做最重要的事

為什么有些管理者很勤奮,工作到很晚才下班,但最后卻沒有什么產(chǎn)出?
其實是他沒有管理好自己的時間,每天在做一些和目標(biāo)無關(guān)緊要的事。
時間管理太重要了,每一個人的時間都是24小時,而人與人的差距,就體現(xiàn)在如何使用這24小時里。
很多人不會管理時間,甚至連時間花在哪里去了都不知道。
有老板跟我說,他花了三分之一的時間用在了參加行業(yè)活動;又用了三分之一的時間接待重要的客戶;最后三分之一的時間用在了核心管理層會議上。
如果他真的去測試,就會發(fā)現(xiàn)他根本沒有花多少時間在他說的那些事情上。
他的時間被各種零碎的事情切割掉了,比如要做員工在崗輔導(dǎo)、離職溝通、處理客戶緊急事項、參加部門的臨時會議,甚至還會參與一些本不需要他參與的活動邀請等等。
所以,作為管理者,你要提升效率,讓時間有價值,就一定要懂得對事情的輕重緩急進(jìn)行排序,要事為先,把那些不重要的事情放在后面。
德魯克說過,要讓管理變得卓有成效,取決于你在最重要的事情上花了多少的時間。
高管到管理層,再到員工,你每一天,每一周,每個月能夠抓住三件最重要的事情,這三件事你做好了,你的績效就一定會好。
在重要的事情上,投入足夠多的時間,你就能創(chuàng)造更大的價值。很多時候,你的工作之所以沒有成果,就在于你把時間浪費在一些瑣碎的事情上,而不是重要的事情上。
那么,怎么來管理時間呢?我給你推薦一個非常好的工具:TDL(To do list)。
在蹲馬步管理工坊中,我講到TDL有三個核心點:通盤思考、要事當(dāng)先、想不透的事情持續(xù)想。
像我每天早起的第一件事就是先花用一個小時的時間做TDL,要思考今天最重要的是哪幾件事,今天為什么是這幾件事最重要,這幾件最重要的事情我打算怎么干,遇到問題去找誰,我今天的總結(jié)是什么,我明天的規(guī)劃是什么。
通過TDL這一工具,根據(jù)事情的重要緊急程度去做,就能很好地提高效率。

2、把時間花在最重要的人身上

任何事情都需要人來做,用對人,才能做對事,對于管理者而言,要提升管理效率,你就要把時間花在最重要的人身上。
為什么這么說?因為,管理者最重要的資源就是自己的時間。時間是不可再生資源,一旦失去,就沒辦法復(fù)原了。就像德魯克說的,“只有時間是我們租不到,借不到,也買不到,更不能以其它手段來獲得的?!?br /> 從客觀上說,管理者浪費時間的原因可能來自于上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、工作系統(tǒng)以及生活工作條件等諸多方面。
不論什么原因,管理者的時間一旦出現(xiàn)浪費,就會導(dǎo)致整體的低效率重復(fù)勞動,最終成效不彰。
因此,管理者要通過團(tuán)隊來拿結(jié)果,而不是事必躬親。如果所有的事情都是管理者自己干,替下屬背猴子,那么管理者是不稱職的,沒有發(fā)揮管理者的作用。
作為管理者,你一定不能成為員工的替身,猴子原來在誰的身上,它就應(yīng)該被鎖定在原來的責(zé)任人的身上,不能讓責(zé)任這只猴子亂跳。
你真正應(yīng)該要做的是找到合適的人,去做正確的事。如果員工的能力不足,就要對他進(jìn)行培養(yǎng),幫助他拿到績效。
但是,管理最大的浪費,是在不合適的人身上花時間。如果你找來了不合適的人,你的培養(yǎng)也是無效的。
所以,你一定要用好自己的時間,永遠(yuǎn)要把時間花在有最大價值的人的身上,產(chǎn)出最大的結(jié)果。
從培養(yǎng)人的角度來說,你要用80%的時間解決員工的共性化的問題,然后再用20%的時間點對點輔導(dǎo)重要的人。一個人的管理半徑不能超過10個人,如果你全部用個性化輔導(dǎo),你是忙不過來的。
而且你對員工全部都是個性化輔導(dǎo),就算你解決了100個問題,但他們還是會有101個問題。
在用20%的時間進(jìn)行點對點輔導(dǎo)時,也要去輔導(dǎo)最具有價值的員工。一個公司的績效80%是由20%的人產(chǎn)生的,就像是一個社會的財富,80%的財富被20%的人所擁有。這個世界是公平的,所以作為管理者,要把時間花在最重要的人身上。
當(dāng)你培養(yǎng)出了一大批能夠獨立自主解決問題的員工,你會發(fā)現(xiàn)猴子不會再爬到你的背上,他們的工作也不會成為你的職責(zé)。
做管理,最忌諱的就是雨露均沾,只有把時間花在最重要的人身上,幫助他拿到成果,你的管理就是有效率的。

3、建立統(tǒng)一的管理體系

在管理工作中,經(jīng)常還會出現(xiàn)這樣一種情況:在對外協(xié)同,和跨部門、跨專業(yè)的同事進(jìn)行溝通時,大家經(jīng)常是各說各話,雞同鴨講。
舉個簡單的例子,公司舉行項目討論會,有人上臺噼里啪啦地講了一堆縮寫和術(shù)語,但你根本不理解是什么意思。
對方的語言體系,和你的知識結(jié)構(gòu)不一致,你們的信息出現(xiàn)斷裂,是一定會影響彼此的溝通和協(xié)同的效率的。
再比如說,你是銷售部門的老大,你需要去看銷售的管理報表。你下面一大堆人費時費力收集了這些數(shù)據(jù),然后數(shù)據(jù)還是錯誤的,管理看板都是亂的,和你想要的東西根本不是一回事兒,那這管理效率就非常低了。
管理怎樣才有效率?管理效率本質(zhì)上取決于管理者有效率。管理者怎么有效率呢?核心在于要建立自上而下的統(tǒng)一管理系統(tǒng)和管理語言。
我以前在做阿里業(yè)務(wù)的時候,你會發(fā)現(xiàn)我們業(yè)務(wù)的老大,我們所有郵件的簽名,從業(yè)務(wù)總裁到銷售都有九個字,叫定目標(biāo)、追過程、拿結(jié)果。從這九字箴言當(dāng)中,大家就知道我們其實形成了一套管理的“黑話”。
在同一套管理體系下,我講定目標(biāo),你能很快就能理解我的意思,我們能同頻共振,上下同欲,這樣效率就高了起來。
所以,管理要高效,首先你要建立共同的管理體系和管理語言。什么叫數(shù)據(jù)儀表盤,什么叫業(yè)務(wù)三板斧,什么叫做review,什么叫做復(fù)盤,什么叫做戰(zhàn)略會,什么叫做裸心會,什么叫TDL,什么叫績效考評……這些管理日常用的工具,你都應(yīng)該在公司內(nèi)部形成統(tǒng)一管理語言,形成一整套完整的管理體系。
當(dāng)你建立起統(tǒng)一的管理體系,像機(jī)器一樣運轉(zhuǎn)起來,不停地流動,管理自然就很有效率了。

寫在最后,總結(jié)一下:所有的管理背后,最后追求的都是降本增效。

第一件事,做最重要的事情,把它做好;

第二件事,把時間花在最重要的人身上,讓TA有成果;

第三件事,建立自上而下的統(tǒng)一管理系統(tǒng)和管理語言。

定目標(biāo)不是單一的只要,而是既要又要還要。

定目標(biāo)后,還需要有看關(guān)鍵數(shù)據(jù)儀表盤的能力,儀表盤就是方向盤。

有一個關(guān)于人才的公式:人才=意愿*能力。

人才培養(yǎng)的四重需求

培養(yǎng)人才,也是對管理者的基本要求。

培養(yǎng)人才有四重需求,分別是:公司的需求、團(tuán)隊的需求、管理者的需求、員工的需求。

為什么是公司的需求?

豐田提出過“造物先造人”這一理念,如果一家公司沒有人才,即便是產(chǎn)品再好,也會走下坡路,因為不可持續(xù)。

彼得·德魯克說,企業(yè)存在的目的,是創(chuàng)造客戶。如果產(chǎn)品跟不上用戶的需求,那么遲早會被客戶拋棄。

為什么說是團(tuán)隊的需求?

如果你只關(guān)注業(yè)務(wù),可能他當(dāng)前的能力,能完成目標(biāo)。

但業(yè)務(wù)是動態(tài)發(fā)展的,目標(biāo)會越定越高,他的能力沒有提升,下一次可能就完不成了,團(tuán)隊的成果也將減少。

當(dāng)員工得到成長時,在單位時間內(nèi),創(chuàng)造的價值也就會更大,團(tuán)隊的利益也就更大。

實際上,很多員工都有上進(jìn)心,有變得更優(yōu)秀的訴求。

但管理者都罔顧這一點,心里沒有人,只有業(yè)績。所以一心讓員工勤奮,讓他埋頭到當(dāng)前的工作中。廢掉一個員工的最好方式,就是讓他勤奮到?jīng)]有時間成長。

三年五年過去了,他的能力沒有提高,就害了他的一生。

所以好的管理者,不是壓榨員工的剩余價值,而是拼命栽培員工,讓他能力強(qiáng)大到足以離開,同樣也會對員工拼命地好,讓他心甘情愿地留下來。有了培養(yǎng)人的思維,還要具備培養(yǎng)人的方法。

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